Fidéliser ses collaborateurs : comment savoir si ça fonctionne ?
Deux critères sont assez parlants, le taux de turn over et l’ancienneté moyenne de vos collaborateurs sont les indicateurs les plus concrets et immédiats pour mesurer la satisfaction de vos équipes.
Mais tout instructifs qu’ils soient, ces chiffres ne vous renseigneront pas sur les facteurs les plus importants pour fidéliser vos salariés.
Le dialogue
Dans une récente enquête menée par le cabinet de recrutement Fed Finance auprès de 600 candidats et recruteurs, il est spectaculaire de noter la différence de perception entre les collaborateurs et les équipes RH en matière de stratégie de fidélisation.
Neuf décisionnaires sur dix affirment avoir mis en place des actions concrètes pour limiter le départ des collaborateurs, alors qu’un candidat sur deux estime qu’aucune mesure n’a été instaurée dans son cabinet. C’est dire l’importance de sonder régulièrement ses équipes, pour mesurer leur satisfaction et leur perception des actions mises en place.
Cela passe bien sûr par le dialogue avec les managers, lors des entretiens annuels, mais aussi lors des échanges informels tout au long de l’année.
Les enquêtes
En complément, il peut être intéressant de mener des enquêtes spécifiques, concentrées sur le bien-être, la satisfaction et l’engagement des collaborateurs. Il existe pour cela des solutions en ligne, comme celles de Bloom at Work ou de Supermood par exemple, qui permettent d’administrer régulièrement des sondages très courts pour « prendre le pouls de ses équipes en temps réel ».
Autre stratégie : utiliser les enquêtes proposées par les labels évaluant le bien-être et la qualité de vie au travail (Great Place to work, ChooseMyCompany, TopEmployer…). Pour Diane Berthet, « le label HappyAtWork est avant tout pour nous un outil interne plutôt qu’un levier d’attractivité, il nous permet d’évaluer chaque année l’efficacité de nos actions RH, management, formation, communication… C’est grâce aux feedbacks que nous recevons des collaborateurs à cette occasion que nous élaborons notre feuille de route pour l’année à venir. En utilisant le même outil d’année en année, nous pouvons mesurer très concrètement sur quels indicateurs nous progressons et sur lesquels nous devons continuer de nous améliorer. »
Le taux de réponses à ces enquêtes est d’ailleurs en soi également un très bon indicateur de l’engagement des collaborateurs. Et pour cela, pas de secret : il faut faire la preuve que l’avis des équipes sera vraiment pris en compte.
« Nous présentons les résultats de l’enquête en toute transparence lors d’un séminaire, ainsi que les actions qui en découlent. Au fil des années, les collaborateurs ont bien compris que l’enquête n’était pas un prétexte pour se donner bonne conscience, et nous avons désormais un taux de retour de 90 %. »
Même son de cloche chez Audit CPA, où les résultats des sondages internes sont étudiés et débattus lors du grand séminaire annuel : « Nous prenons un vrai temps pour échanger sur ce qui fonctionne bien, ce qui fonctionne moins bien, et pour imaginer ensemble des solutions pour répondre aux points d’insatisfaction », explique David Abastado, associé.
La cooptation
Un autre indicateur peut être intéressant à regarder pour mesurer la satisfaction de vos équipes : celui du nombre de collaborateurs recrutés par cooptation.
« En effet, affirme David Abastado, qu’un salarié parle de l’entreprise à son réseau et donne envie à ses contacts de rejoindre l’équipe est la meilleure preuve qu’il se sent bien chez nous. » Et, complète Diane Berthet, « Notre taux de recrutement par cooptation augmente chaque année et pour des recrutements pleinement réussis. »
Les collaborateurs savent déjà à quoi s’attendre en venant, ils ont eu un point de vue de l’intérieur et adhèrent à l’état d’esprit. Résultat : les collaborateurs recrutés par ce biais seraient eux-mêmes plus fidèles. Un cercle vertueux qui pourrait bien vous aider à résoudre du même coup vos problèmes de recrutement.
Fidéliser pour mieux recruter : le combo gagnant ?
Qu'en disent les collaborateurs ?
Il est certain que tous les collaborateurs ne sont pas sensibles aux mêmes arguments et que les leviers de motivation varient selon l’âge, le parcours, le moment de sa carrière.
Stéphanie Beauvallet, qui vient de rejoindre le cabinet Syla Audit et Conseil, en fait la démonstration :
« Au tout début de ma carrière, j’étais attirée par les grands cabinets, par la variété de missions et de clients qu’ils peuvent proposer ; ça me semblait plus formateur pour démarrer. Ce qui m’a attiré chez Syla après quatre ans chez un “Big”, c’est l’état d’esprit, le projet entrepreneurial. J’aime la proximité avec les clients, leur apporter des réponses sur-mesure et me sentir immédiatement utile. La polyvalence des missions est aussi très motivante : il faut savoir tout faire, y compris la prospection commerciale ; les rôles sont beaucoup moins cloisonnés que dans un grand cabinet. Bien sûr, je suis également très fière d’être associée en toute transparence aux décisions de l’entreprise et de contribuer à la stratégie. Enfin, l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle, qui est aussi un critère important pour moi aujourd’hui, me semble plus facile à préserver dans un cabinet de la taille de Syla. »
14 580
euros
Ce serait, selon l’IBET 2019, le coût annuel moyen par employé du mal-être au travail
(indemnités de départ, frais de recrutement,
mais aussi perte de productivité, de compétences, d’énergie… ).
