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Comment attirer et fidéliser des collaborateurs

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La question est sur toutes les lèvres et revient dans la profession comme une ritournelle entêtante : comment recruter, éviter la fuite des talents, fidéliser ses équipes ?

Pierre Deheunynck, président de France Compétences, nous apporte des éléments de réponses dans un livre blanc, fruit d’une enquête d’un an auprès d’une dizaine de TPE-PME françaises.

Pierre Deheunynck

Pierre Deheunynck

Président de France Compétences

La gestion des ressources humaines, Pierre Deheunynck connaît bien. Il a occupé pendant plus de 20 ans des responsabilités de transformation ou de direction chez Danone, Crédit Agricole, Engie. Il est, depuis 2021, président de France Compétences, établissement public chargé de la régulation et du financement de la formation professionnelle et de l’alternance, et associé en charge de projets de transformation, gouvernance ou encore de gestion de crise au sein du cabinet Ricol Lasteyrie.

Pendant le confinement, il s’est inquiété des conséquences de la crise sanitaire sur l’emploi et le risque d’augmentation du chômage, et s’est étonné qu’elle ne suscite pas de réflexion approfondie sur les modèles de gestion de l’emploi par les entreprises. Comme si les plans sociaux étaient la seule solution pour surmonter les difficultés et maintenir coûte que coûte la performance des entreprises.

Il a au contraire voulu montrer que préserver les emplois et porter une attention particulière au développement des compétences pouvaient être créateurs de valeurs et d’innovations.

Avec Daniel Baroin, notamment co-fondateur du think tank l’Observatoire de l’Engagement, et en partenariat avec l’ESCP Business School, son Directeur Général, Franck Bournois et les professeurs Dominique Pepin et Jean-François Pilliard, il a donc entrepris un tour de France pour aller à la rencontre d’entreprises de toutes tailles et de tous secteurs  – des PME industrielles, de service, du secteur solidaire et social (Ragni, Lippi, Saint Jean Industries PRO&cie, Alenvi), des ETI (SEB, Hermès, Rocher, Luminess…) et des grands groupes (Michelin, Galeries Lafayette, Saint-Gobain). En interviewant Présidents, PDG, DG, DRH, les auteurs ont cherché à comprendre quels grands principes irriguaient leurs organisations et permettaient de créer un modèle vertueux pour les entreprises comme pour les collaborateurs.

Ils ont finalement dégagé 6 lignes directrices, dont voici un très bref résumé :

Une priorité : la préservation et le développement de l'emploi

« Dans les entreprises que nous avons rencontrées, explique Pierre Deheunynck, l’emploi n’est en aucun cas une variable d’ajustement. Il occupe une place centrale dans le discours des dirigeants, tous animés par la volonté profonde de créer et maintenir l’emploi et par la conviction que l’entreprise a une responsabilité sociale. »

C’est le cas par exemple du groupe SEB, qui met un point d’honneur à maintenir ses 11 usines en France et organise donc sa stratégie autour de ce principe fort. « Cela suppose, pour rester compétitif, de développer les compétences des collaborateurs et, ce faisant, d’accroître leur contribution à la création de valeur ajoutée. »

Des dispositifs de développement des compétences

« Ce qui frappe dans les entreprises interrogées, affirme Pierre Deheunynck, c’est la place et le rôle des dispositifs de développement des compétences et de transmission des savoir-faire dans la dynamique globale de création de valeur. »

Les collaborateurs sont engagés, avec leur entreprise, dans un processus d’amélioration continue. Les métiers et les savoir-faire évoluent en permanence pour accompagner les stratégies de croissance.

On peut ainsi citer l’exemple de SEB, qui s’est engagé sur des objectifs chiffrés en matière d’emploi et de formation, avec notamment la mise en place de programmes de certification des compétences, de VAE collective et d’accompagnement à l’obtention de CQP, avec versement d’une prime à l’issue de la formation.

Des valeurs humanistes

« Les dirigeants avec lesquels nous avons échangé se distinguent tous par l’importance qu’ils accordent à l’humain. Le respect des personnes, la générosité et le partage de la valeur créée, la bienveillance, l’ouverture d’esprit, la confiance, le respect des pluralismes et des cultures sont des valeurs fortes qui irriguent toute leur organisation. »

Concrètement, cela se traduit par l’attention portée à chaque collaborateur : l’entreprise veille à offrir à ses équipes une expérience épanouissante et apprenante, inscrite dans la durée.

Il s’agit de limiter le recours aux emplois précaires ou au CDD, mais aussi aux strates hiérarchiques inutiles. Et au contraire de faire grandir les équipes grâce à des managers positionnés comme des coachs-facilitateurs, de développer la confiance et la responsabilisation, de cultiver aussi une proximité avec une équipe dirigeante, qui sait naturellement donner envie à chacun de se dépasser afin de participer au projet collectif.

Le partage de la valeur ajoutée

Toutes les entreprises rencontrées ont évoqué l’importance de réfléchir à une juste rémunération des collaborateurs et au partage des profits. On le comprend aisément : les métiers les moins qualifiés, rémunérés aux minima sociaux, ne permettent pas d’être attractifs et rencontrent d’importantes difficultés de recrutement.

À l’inverse, faire monter ses collaborateurs en compétences – et augmenter leur rémunération en conséquence – permet d’accroître la compétitivité des entreprises, et d’attirer et fidéliser les talents.

De la même façon, partager la valeur créée par la rémunération ou des plans d’intéressement est le meilleur moyen de reconnaître que tous les collaborateurs ont participé à sa création, et d’augmenter naturellement leur engagement.

La formation ou les possibilités d’évoluer professionnellement constituent aussi l’une des composantes en matière de partage de la valeur de ces dirigeants d’entreprise.

La force du réseau

« Seuls on va plus vite, ensemble on va plus loin », cet adage bien connu se vérifie à nouveau chez les entreprises rencontrées par Pierre Deheunynck.

C’est d’autant plus vrai dans les entreprises implantées sur des territoires économiquement moins dynamiques, pour lesquels mutualiser les compétences, encourager la mobilité des collaborateurs entre partenaires, se faire connaître auprès des acteurs de formation locaux est indispensable.

Plus proches des problématiques des cabinets franciliens, on retiendra aussi l’exemple intéressant de Mecanic Vallée, cluster de 160 entreprises d’activités mécaniques en Occitanie, confrontées à la concurrence des grands groupes industriels : ce réseau travaille à la mise en place d’un ensemble de services destiné aux salariés de ses adhérents, afin de leur proposer notamment des avantages similaires à ceux offerts par les CSE des grandes entreprises.

Une attention particulière portée aux conditions d'emploi et de travail

La plupart des entrepreneurs rencontrés par Pierre Deheunynck font des conditions de travail et d’emploi un élément distinctif de leur promesse employeur.

Ainsi de Luminess qui, en proposant 2 jours de télétravail par semaine, a su séduire les profils de développeurs qui lui manquaient particulièrement, ou de Ragni, qui a investi dans l’environnement de travail avec la construction d’un nouveau siège, la création d’une salle de sport, ou encore une réflexion sur « l’usine de demain » pour améliorer le confort des ateliers de production, et une plus grande liberté et souplesse dans les horaires de travail…

Comme le résume son dirigeant, « le confort apporté aux salariés crée du confort à l’entreprise. »

Les livres clés qui ont été identifiés dans ce livre blanc
participent à la construction d’un nouveau modèle
générant performance durable et emplois de qualité
Télécharger le schéma présentant le modèle pour développer des emplois de qualité et une performance durable d'entreprise

Après avoir rencontré des dizaines de dirigeants, Pierre Deheunynck et ses co-auteurs sont donc formels : faire du développement des compétences et de l’épanouissement des collaborateurs une priorité permet aux entreprises d’innover, de gagner en agilité et en flexibilité et donc d’accroître leur performance économique et leur compétitivité.

Ainsi au cœur de la stratégie, les salariés s’engagent davantage pour leur entreprise, créant un cercle vertueux profitable à tous.

Pour en savoir plus

Retrouvez l’ouvrage complet, synthétique
et étoffé de nombreux exemples très inspirants pour notre profession

Télécharger le livre blanc sur la création de valeur des entreprises
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