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Cabinet « libéré », cabinet délivré ?

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Agenda surchargé, difficultés à recruter, accélération des évolutions réglementaires… : on est nombreux à se demander comment s’organiser au mieux pour optimiser la performance de son cabinet.

Et si devenir une entreprise libérée était la clé ?

Entreprises libérées d’accord, mais libérées de quoi ?

« Une organisation qui permet aux salariés la liberté et la responsabilité complète d’entreprendre toute action pour réaliser la vision de l’entreprise ». C’est ainsi qu’Isaac Getz, auteur de nombreuses études et ouvrages sur le sujet, résume la notion d’entreprise libérée. Concrètement, cela se traduit souvent par la suppression de toute forme de hiérarchie et de lien de subordination.

Autour de ce grand principe, chaque entreprise compose et invente ses propres règles, en fonction de sa taille, de son secteur d’activité, de son état d’esprit… Par exemple, dans un cabinet parisien, devenu officiellement un « cabinet libéré » en 2019, il n’y a plus de manager et les collaborateurs sont libres de travailler où ils veulent et quand ils veulent (pas d’horaires ni de limitation du nombre de jours de vacances).

Tiime va plus loin : les collaborateurs ont également la possibilité de demander chaque mois une réévaluation de leur salaire. « Chaque mois, tous nos collaborateurs reçoivent un mail avec un questionnaire les invitant à s’autoévaluer : qu’est-ce qui pourrait justifier selon eux une augmentation ou une prime ? Au-delà de cette démarche d’introspection, ils doivent aussi solliciter l’appui de plusieurs pairs, différents à chaque demande. », explique Maxime Digue, l’un des co-fondateurs.

Même principe dans un autre cabinet, qui compte 6 collaborateurs : « Toute l’équipe a accès aux résultats du cabinet et chacun peut demander à être augmenté. Mais il faut savoir expliquer aux autres comment cette augmentation sera financée, quelle part de business sera apportée en plus », complète Stéphanie Laporte, la fondatrice.

Caractéristiques principales d’une entreprise libérée :

Dans la Harvard business review, en 2015, le psychopédagogue et spécialiste du management Denis Bismuth résumait les 7 grands principes qui différencient une entreprise libérée d’une organisation classique :

  1. Allier bien-être au travail et productivité
  2. Une vision portée par un leader charismatique, exemplaire et humble
  3. Avoir des valeurs partagées
  4. En finir avec les longues boucles de contrôle
  5. Rendre les acteurs autonomes
  6. Adopter le principe de subsidiarité
  7. Inverser la pyramide managériale

Vive la liberté !

Au-delà des modalités pratiques d’organisation, être une entreprise libérée, c’est avant tout une philosophie, un état d’esprit.

Laurent Benoudiz, ancien président de l’Ordre des experts-comptables Paris Île-de-France qui a déployé cette méthode dans son cabinet, le résume ainsi : « supprimer les quotas de jours de congés ou de télétravail, ce ne sont finalement que des conséquences secondaires d’un changement de mentalité bien plus important. Ce qui nous a motivés à prendre ces mesures, c’est la conviction profonde que la motivation ne peut être qu’intrinsèque, qu’il faut donner aux collaborateurs les clés de leur épanouissement au travail. Ce n’est pas en les assommant de process et de reporting à des N+1, +2, +3 qu’ils auront envie de s’engager dans le développement de l’entreprise. Au contraire, plus ils sont autonomes, plus ils ont envie de se dépasser. ».

Même son de cloche chez Tiime : « Nous avons profondément foi en l’humain. Laisser les gens libres de décider n’apporte ni abus ni anarchie. Nous croyons au contraire que les individus ne sont jamais aussi performants et épanouis que lorsqu’on leur fait confiance. Par exemple, sur la question des salaires, on n’a finalement jamais besoin d’intervenir, seul 1 % des demandes ont été abusives en 5 ans de temps alors que nous sommes aujourd’hui bientôt 200 salariés. Idem avec la gestion des conflits : sans manager, les collaborateurs trouvent bien souvent le moyen de résoudre par eux-mêmes les tensions et désaccords dans l’équipe, ils ont d’ailleurs été formés à la résolution de « conflits sans perdant ». ».

Effets sur les collaborateurs :

Des collaborateurs épanouis, ce serait donc le bénéfice premier – et non des moindres ! – de devenir une entreprise libérée. Car qui dit collaborateur heureux dit client heureux. « Quand on a libéré le cabinet, on a fixé deux règles absolues : le respect de la déontologie et du cadre réglementaire bien sûr, mais aussi l’enchantement du client, explique Laurent Benoudiz. Nos collaborateurs ont le droit de prendre autant de congés qu’ils veulent, à condition que le travail soit fait, que les clients soient chouchoutés et pleinement satisfaits. Chaque membre de l’équipe a d’ailleurs un objectif de développement pour le cabinet et doit savoir être proactif pour proposer aux clients de nouvelles missions, un accompagnement plus ciblé… Aux collaborateurs de se former, de choisir les outils qui leur facilitent la vie… : on met à leur disposition tous les moyens qu’ils veulent. Mais notre message est clair : on est tous responsables de la croissance du cabinet. ». Et à en juger par la performance d’un cabinet précédemment cité, qui a doublé son chiffre d’affaires en 5 ans, le message est bien passé !

Impliquer pleinement les collaborateurs dans les résultats de l’entreprise a d’ailleurs aussi ses avantages dans les moments difficiles : « Nous sommes très transparents sur les chiffres. Et on constate que quand les résultats sont moins bons, les collaborateurs ont naturellement tendance à faire plus attention. De manière générale, tout le monde se sent investi d’un rôle pour atteindre nos objectifs. », explique Maxime Digue, chez Tiime.

Avantages pour le dirigeant :

Des collaborateurs épanouis, des clients satisfaits… Et les dirigeants dans tout ça ? « Libérer notre entreprise a considérablement allégé notre agenda, s’enthousiasme Laurent Benoudiz. Responsabilisés sur leurs dossiers, les collaborateurs prennent le réflexe d’essayer d’abord de résoudre leurs problèmes, avant de venir nous en parler. Ils savent bien sûr qu’ils peuvent toujours venir nous voir, mais cette organisation crée un filtre. Ils cherchent la solution par eux-mêmes et n’hésitent pas aussi à faire appel à leurs pairs au sein du cabinet. ».

Bénéfice secondaire pour les dirigeants : simplifier un peu le casse-tête du recrutement, si problématique dans la profession. De l’autonomie, de la flexibilité, des salaires évolutifs et souvent plus avantageux  : les entreprises libérées cochent de nombreuses cases pour attirer de jeunes talents.

« On attire des profils qui nous ressemblent et voient leur job comme un moyen de s’accomplir », résume Laurent Benoudiz. Moins de difficultés à recruter, mais aussi plus d’arguments pour fidéliser les collaborateurs : « les jeunes savent que chez nous, ceux qui le souhaitent vont évoluer naturellement. Deux fois par an, on fait le point en rendez-vous individuel sur le portefeuille de clients de chacun, et on ajuste en fonction de l’évolution des envies et des compétences. Un collaborateur motivé se voit confier des dossiers plus importants, ou peut se faire assister par un junior. »

Pour challenger les équipes et continuer sans cesse à progresser ensemble, le cabinet de Laurent crée également des groupes de travail thématiques, auxquels chaque collaborateur contribue en parallèle de ses dossiers.

Être une entreprise libérée, tu sais, c’est pas si facile

L’entreprise libérée semble présenter tellement d’avantages qu’on se demande bien pourquoi tous les cabinets n’ont pas encore sauté le pas. Pourtant dans les faits, combien en connaissez-vous ?

Selon une étude de The How Institute, réalisée dans 17 pays auprès de plus de 16 000 dirigeants, en 2016, seules 8  % des entreprises pouvaient être considérées comme libérées. Si on peut imaginer que ce chiffre ait beaucoup progressé depuis, on est loin de la majorité. Pourquoi ? Quels sont les freins ?

Tout d’abord, du propre aveu des fervents partisans de ce modèle, l’entreprise libérée, ce n’est pas pour tout le monde.

Freins pour le dirigeant :

Du côté des dirigeants déjà, laisser autant d’autonomie à ses collaborateurs suppose un sacré lâcher-prise. Il faut accepter de sortir d’une posture hiérarchique pyramidale, autoriser le droit à l’erreur. « On ne peut pas encourager ses salariés à prendre des initiatives et sanctionner la moindre erreur, résume Laurent Benoudiz. Bien sûr, en tant qu’expert-comptable, on est obligé d’avoir des garde-fous, une supervision technique. Mais on sait que malgré tout, il pourra y avoir des petites anomalies, des choses qu’on aurait faites autrement. Ça fait partie du jeu. ».

Selon Alexandre Gérard, PDG du groupe Inov-on, entreprise libérée de 400 salariés, 90 % des dirigeants échouent à changer de modèle car au fond, ils ne sont pas vraiment prêts à renoncer à une partie de leur pouvoir et à faire pleinement confiance à leurs équipes. « Devenir une entreprise libérée suppose une véritable transformation personnelle, et de se questionner sur les motivations profondes qui nous poussent à changer. ». Autrement dit, ce n’est pas une décision qu’on prend pour faire comme les autres, pour être à la mode ou résoudre ses problèmes de recrutement. « Changer une organisation installée, c’est long et difficile. Si on n’est pas animé par une conviction sincère, on reviendra en arrière à la première difficulté. »

Limites pour les collaborateurs :

De la même façon, il faut être conscient que tous les profils de collaborateurs ne seront pas heureux dans une organisation aussi flexible. « Certains salariés se sentent un peu perdus, confirme Laurent Benoudiz, surtout les plus juniors. On a parfois du mal à trouver l’équilibre : leur laisser de l’autonomie, sans qu’ils se sentent abandonnés pour autant. On essaye d’ajuster au fur et à mesure, mais l’objectif n’est pas non plus de recréer un système d’accompagnement différencié selon l’expérience ou la maturité. Les collaborateurs doivent donc s’adapter. Certains ont un peu de mal au début, puis sont finalement très épanouis ainsi. Pour d’autres, c’est trop stressant, ils préfèrent retourner dans des cabinets plus traditionnels. ».

La circulation d’informations :

Autre bémol : la difficulté à faire circuler et à centraliser l’information au sein du cabinet. Laurent Benoudiz en convient  : « La contrepartie de supprimer les process lourds, les reportings, c’est qu’on a parfois du mal à partager les informations, à harmoniser les pratiques. On essaye de compenser en multipliant les temps informels passés ensemble, qui permettent à chacun de suivre l’actualité du cabinet, mais c’est moins systématique qu’une organisation très carrée. ».

Ici, l’équipe organise une fois par trimestre un séminaire de 2 jours au vert, pour remettre à plat le fonctionnement de l’équipe. « On avait détecté un dysfonctionnement sur la fiabilisation de notre process de facturation, explique Stéphanie Laporte. Nous avons formalisé un process clair, créé un Trello spécifique, ainsi qu’un canal de discussion dédié sur Teams. ».

Quelques conseils pour se lancer

Si ce petit tour d’horizon des avantages et des inconvénients d’un fonctionnement en entreprise libérée vous a donné envie de repenser votre organisation, voici 3 conseils pour commencer :

Prendre son temps :

On l’a dit, devenir une entreprise libérée ne s’improvise pas. En amont, il faut absolument prendre le temps de se poser, de s’interroger sur ses motivations profondes, et de se demander jusqu’où on est prêt à aller dans l’évolution de son organisation.

Pour cela, il peut être utile de se faire accompagner et/ou de se former à un nouveau mode de management et de communication en équipe.

« Nous avons tous été formés à la communication non violente, explique Maxime Digue pour Tiime. Ces grands principes nous aident à désamorcer les conflits et à mieux nous comprendre. »

Y aller étape par étape :

Plutôt que de tout révolutionner du jour au lendemain, il est sûrement plus raisonnable de procéder par étape. Il vaut mieux y aller progressivement, que de promettre une totale autonomie et de risquer de décevoir ou revenir en arrière.

Avant de supprimer les échelons hiérarchiques, on peut par exemple commencer par donner plus d’autonomie aux collaborateurs sur l’organisation de leur temps de travail. Laisser plus de jours de télétravail, passer aux congés illimités est déjà un bon test pour mesurer la maturité des collaborateurs.

« Même si nos collaborateurs sont libres de télétravailler ou de prendre des vacances quand ils veulent (à condition toutefois d’en informer l’équipe et de se coordonner un minimum), on constate qu’une autorégulation se met en place, explique Laurent Benoudiz. En moyenne, les équipes ne prennent pas plus de 7 semaines de congés, et la plupart des collaborateurs viennent deux jours par semaine au bureau au moins. »

D’après Isaac Getz, « se transformer demande deux ou trois ans pour une PME, et une décennie pour un grand groupe« .

Communiquer :

Pas de changement d’organisation bien sûr sans une information claire et précise de tous les collaborateurs. « Dans notre cabinet, nous suivions déjà depuis plusieurs années certains principes théorisés par Isaac Getz. Quand nous avons décidé de devenir officiellement une entreprise libérée, nous avons emmené l’ensemble de l’équipe en séminaire, pour expliquer précisément ce que ça allait changer et prendre le temps de répondre à toutes les questions. »

Chez Tiime, tous les collaborateurs ont été reçus en entretien individuel et se sont vus offrir un livre expliquant de façon très pédagogique la philosophie de l’entreprise libérée (Fréderic Laloux, Reinventing organization). « Puis nous avons laissé les salariés en discuter entre eux, échanger leurs inquiétudes, avant de répondre à leurs questions. ».

Dans cette étape, il est notamment important de veiller à être extrêmement précis sur les règles et modalités pratiques, pour éviter les malentendus, mais aussi prévenir tout risque juridique.

Pour les congés illimités, Mathieu Viot, avocat spécialisé en droit du travail, conseille par exemple de mettre en place un accord collectif d’entreprise, ou a minima une charte interne, et de continuer à tenir un décompte des congés payés acquis et non pris, et à les indiquer clairement sur les bulletins de paie.

Puisque le succès d’une entreprise libérée repose sur la motivation des équipes, il est également intéressant de mesurer régulièrement leur satisfaction.

« Chez Tiime, les collaborateurs reçoivent tous les 15 jours un questionnaire anonyme avec quelques questions simples sur le niveau de confiance en leurs pairs, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, la satisfaction globale… Cela nous permet de vérifier en permanence que nos collaborateurs se retrouvent toujours dans notre fonctionnement, de récolter leurs idées d’amélioration et d’ajuster en permanence notre organisation. ».

Pour aller plus loin

  • Reinventing organizations, Frederic Laloux, Diateino, 2015
  • Liberté & Cie. Quand la liberté des salariés fait le bonheur des entreprises, Isaac Getz et Brian M. Carney, Fayard, 2012
  • Le patron qui ne voulait plus être chef, Alexandre Gérard, Flammarion, 2017
  • Les Entreprises libérées, la première BD reportage sur l’entreprise du futur, Benoit Simmat, Les Arènes, 2016
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