Selon l’étude des rémunérations 2020 menée en Île-de-France par le cabinet de recrutement Walter People, analysée par Compta On line, l’élément le plus important dans la satisfaction professionnelle serait la rémunération et les avantages (74%). Si l’on comprend l’importance de ce premier critère pour attirer de nouveaux collaborateurs, on devine en revanche qu’il est loin d’être suffisant pour les fidéliser dans la durée.
Mais justement, quels sont les autres leviers de motivation des salariés ? À quels arguments sont-ils le plus sensible ?
Pour le savoir, nous avons étudié les pratiques de quatre cabinets franciliens, de tailles et de profils variés : Syla Audit & Conseil (6 collaborateurs), Audit CPA (160 collaborateurs), DBA (250 collaborateurs) et Incityz (450 collaborateurs).
Les piliers de la fidélisation
Pilier 1 : l’adhésion aux valeurs
Quelle que soit leur taille ou leur positionnement, les cabinets que nous avons interrogés sont unanimes : le socle fondamental pour assurer une collaboration durable entre un salarié et une entreprise est le fait d’être aligné sur les valeurs. Pour qu’un collaborateur se sente bien et reste longtemps dans un cabinet, il faut qu’il soit en phase avec les valeurs de celui-ci. « Les compétences techniques peuvent toujours s’acquérir, se développer. L’état d’esprit, lui, ne peut pas se changer, affirme Stéphanie Laporte, fondatrice du cabinet Syla Audit & Conseil. Nous avons travaillé avec un cabinet pour mettre par écrit notre raison d’être et nos valeurs fondamentales. Depuis, nous veillons à recruter des collaborateurs qui y adhèrent pleinement. » Même son de cloche chez DBA : « Les 4 fondateurs de DBA se sont associés sur la base de valeurs communes très fortes et aujourd’hui encore ce système de valeurs – « notre ruche » – irrigue toutes nos décisions stratégiques. Il est donc essentiel que les collaborateurs s’y reconnaissent. »
Parmi les valeurs que l’on retrouve souvent dans ces cabinets en pleine croissance, l’honnêteté et la confiance réciproque. Cela se traduit aussi bien par le fait de pouvoir se parler franchement quand il y a un problème, que par la transparence sur les résultats et la stratégie de l’entreprise. Chez Syla par exemple, tous les collaborateurs ont accès aux résultats et ont leur mot à dire, lors d’un point de pilotage mensuel, sur la stratégie du cabinet. Les rémunérations sont même connues de tous, chacun est libre de proposer de s’augmenter. Chez Incityz, on va encore plus loin : « Nous avons fait le choix de devenir une entreprise libérée, explique Elvire Sekloka, associée. Il n’y a plus de nombre officiel de jours de congés, chacun tient le compte de son temps de travail et travaille quand il veut, du moment qu’il remplit ses objectifs. »
Autre valeur forte, qui va souvent de pair : l’esprit entrepreneurial. Pour les cabinets indépendants, il est capital de s’entourer de collaborateurs qui se sentent pleinement responsables de la croissance de l’entreprise et ont envie d’y contribuer. Cela passe notamment par le fait de proposer de nouvelles idées et de s’engager dans leur développement. « Régulièrement, explique Diane Berthet, DRH chez DBA, nous lançons de nouveaux projets – nouvelle offre de service, refonte du site Internet… Chaque collaborateur qui le souhaite peut y prendre part, même si ça sort un peu de sa fiche de poste initiale. » Et cela va souvent de pair avec un intéressement aux résultats, voire comme chez Incityz une distribution des parts du capital : « Sur 450 collaborateurs, une centaine au moins a le statut d’associés et perçoit des dividendes en fin d’année. »
Pilier 2 : la possibilité d’évolution
Quand on souhaite recruter et fidéliser des entrepreneurs dans l’âme, il va sans dire qu’il faut leur offrir des possibilités d’évolution qui les nourrissent et les stimulent. Les cabinets de taille intermédiaire sont ainsi fiers de pouvoir offrir à leurs recrues des perspectives claires et balisées et la possibilité de gravir les échelons jusqu’à devenir associés. Chez DBA, tous les collaborateurs ont ainsi accès à toutes les fiches carrière du groupe, avec le détail des compétences attendues. Chacun sait donc ce qu’il a à faire pour passer d’une étape à l’autre et peut bénéficier d’un plan de formation pour atteindre ses objectifs. Chez Incityz, on anticipe même cette évolution : « Les collaborateurs chargés de la production sont dans la boucle des échanges avec les clients, ils peuvent de cette façon se familiariser petit à petit avec la relation client, rebondir sur certains points précis, jusqu’au jour où ils se sentent prêts à passer côté conseil. » Et même dans les cabinets plus petits, il est toujours possible de laisser ses collaborateurs se tester sur de nouvelles missions. « Nous veillons à encourager les initiatives de chacun et acceptons la petite part de risque qui va avec, explique Stéphanie Laporte. C’est aussi bénéfique pour les collaborateurs que pour le cabinet d’ailleurs. »
Pour permettre à ses collaborateurs de progresser et de se consacrer aux missions les plus stimulantes, le numérique est un allié précieux. « Les jeunes collaborateurs sont très sensibles aux outils utilisés dans le cabinet, explique Gaëlle Levy, responsable communication interne et externe chez Audit CPA, ils ne veulent plus faire de saisie. Il nous semble donc essentiel d’investir dans des solutions digitales. » Incityz va même jusqu’à développer ses propres applications : « en automatisant au maximum nos processus, nos collaborateurs peuvent gérer jusqu’à 100 dossiers, contre 30–40 dans les cabinets traditionnels. Ce parti-pris nous permet en plus d’attirer des entreprises jeunes, ce qui séduit aussi nos collaborateurs », affirme Elvire Sekloka.
Pilier 3 : l’ambiance de travail
C’est souvent l’un des critères auxquels on pense en premier quand on parle de fidélisation, peut-être parce qu’il passe souvent par des actions plus visibles. C’est le fameux exemple du baby-foot ou des corbeilles de fruits distribuées dans les entreprises qui ont l’air « cool ». S’il ne faut pas s’y tromper et croire que quelques événements sympathiques peuvent suffire à fidéliser vos équipes, il n’en reste pas moins que mettre en place des actions pour favoriser le bien-être des collaborateurs est fondamental. « Chez Audit CPA, nous sommes très attentifs à l’ambiance. Cela passe d’abord bien sûr par des bureaux agréables, du matériel de qualité, une salle de vie spacieuse… Nous cultivons aussi un certain nombre de rituels, importants pour la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance : un séminaire annuel dans une belle destination, une fête pour la fin de la période fiscale, pour Noël… ».
Une bonne ambiance s’entretient aussi en se challengeant tous ensemble sur des objectifs communs. « Chez Incityz, nous fixons régulièrement des défis business – par exemple, déposer tant de liasses fiscales avant telle date, ou entrer tant de nouveaux clients avant la fin du trimestre – que nous sommes fiers de relever tous ensemble. » Chez Syla, on appelle cela des « Sylathon » : ils nous poussent à sortir de notre zone de confort, à progresser… et à continuer à nous amuser ! Nous avons d’ailleurs aussi le projet de faire ensemble le GR20. ».
Bien sûr, la crise sanitaire que nous traversons a mis un coup d’arrêt à l’organisation d’événements conviviaux, et pour les cabinets, le nouveau défi consiste à cultiver le sentiment d’appartenance sans pouvoir se voir. « Certains collaborateurs pourraient se sentir isolés voire déprimés, la proximité avec leur manager est essentielle et leur rôle est capital pour garder le lien au quotidien, s’inquiète Gaëlle Levy de Audit CPA. Le rôle des managers de proximité est essentiel pour garder le lien au quotidien et détecter des signes de détresse. En complément, l’équipe RH a récemment appelé chaque collaborateur un par un pour prendre des nouvelles, et discuter de façon informelle. » Chez DBA, les collaborateurs auront bientôt accès gratuitement à une plate-forme de soutien psychologique, avec un numéro vert et des ressources en ligne. « Nos collaborateurs nous donnent beaucoup, nous faisons en sorte de leur en rendre autant. ».